Tras varios meses de negociaciones, el pasado 31 de diciembre entró en vigor el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, cuyo objetivo es reformar estructuralmente el mercado laboral, en aras de combatir la temporalidad y la precariedad del mismo.
A pesar de estar actualmente en vigor, el gobierno ha dado a las empresas un plazo de 3 meses para adaptarse a algunos de los preceptos de la nueva norma. A continuación, te explicaremos las claves principales de la nueva reforma laboral.
Claves principales de la nueva reforma laboral 2022
- Se recupera la ultraactividad indefinida.
El Real Decreto-ley 32/2021 recupera la ultraactividad con carácter indefinido, por lo que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor después de que finalice su vigencia expresa, hasta la existencia de un nuevo pacto.
- Contrato indefinido por norma general.
Con el objetivo de alcanzar una estabilidad en el mercado de trabajo, se establece que los contratos serán concertados por tiempo indefinido. Por ello, se reducen las modalidades de contratación y desaparece el contrato por obra o servicio.
Además, se impone el uso del contrato fijo-discontinuo para aquellos sectores de carácter más cíclico, como es el caso del turismo o la agricultura. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y mejorar su formación durante aquellos períodos de inactividad.
En cuanto al sector de la construcción, los contratos ordinarios también serán los indefinidos, por lo que la empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer al empleado una recolocación. En caso de que este no la aceptase, se produciría la extinción del contrato.
- Se establecen límites a los contratos temporales.
La nueva reforma laboral establece que sólo podrán formalizarse dos tipos de contratos temporales o de duración determinada: los contratos estructurales y formativos.
- El contrato estructural responderá únicamente a dos causas: circunstancias de la producción (con un máximo de 90 días no consecutivos) y sustitución de otro trabajador (con una duración de tres meses).
- El contrato formativo tendrá dos variantes: el contrato de formación en alternancia, en el que se combinará trabajo y formación (duración máxima de 2 años); y el de adquisición de la práctica profesional (duración máxima de 1 año), que se podrá formalizar hasta 3 años después de la obtención de formación certificada o cinco años en el caso de personas con discapacidad.
- Sanciones más graves.
Con el objetivo de acabar con las contrataciones fraudulentas y lograr que se respeten las normas impuestas, se ha establecido que, si las empresas realizan algún tipo de irregularidad contractual con el empleado, este pasará a formar parte fija de la plantilla. Asimismo, las sanciones y las infracciones empresariales se han individualizado y pueden alcanzar hasta un máximo de 10.000 euros por cada trabajador afectado.
- Simplificación de los ERTE.
Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que se presenten por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) tendrán mayores facilidades de tramitación y aplicación para las pymes, además de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%, siempre y cuando se lleven a cabo acciones formativas.
Para los ERTE de fuerza mayor se incorpora como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa correspondiente. En este caso las exoneraciones serán del 90%. Estas exoneraciones estarán vinculadas al mantenimiento del empleo (al igual que los actuales ERTE Covid) y se aumentará el crédito disponible para la formación.
- Mecanismo RED.
Además de los ERTE, con la nueva reforma laboral las empresas en crisis podrán acudir al Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que contará con dos modalidades: una cíclica, para cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un sector observe cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.
Ambos mecanismos se pondrán en marcha tras un previo acuerdo en el Consejo de Ministros. El tiempo máximo de aplicación para el primero será de un año y las exoneraciones serán decrecientes del 60% al 20%. En el caso de reestructuración sectorial serán seis meses prorrogables a un año y las exoneraciones alcanzarán el 40%.
Estas serían algunas de las claves principales de la nueva reforma laboral, si tienes alguna duda sobre alguno de estos cambios o necesitas asesoramiento, ponte en contacto con nuestra Asesoría laboral y solicita información sin compromiso. Estaremos encantados de ayudarte.